L’obsession de mesurer le succès en se basant uniquement sur le nombre de tâches accomplies peut être trompeuse et contre-productive.
Voyons pourquoi cette mesure ne reflète pas fidèlement le succès réel et explorons d’autres approches pour évaluer la productivité.
L’écueil de la mesure des tâches achevées
Si des outils tels qu’Asana constituent un moyen pratique de suivre les tâches et de surveiller les progrès,
Ils peuvent involontairement promouvoir une culture dans laquelle la quantité l’emporte sur la qualité.
Le scénario décrit, dans lequel un manager s’est senti poussé à gonfler le nombre de tâches accomplies pour paraître occupé…
… met en évidence un défaut fondamental dans le fait de se fier uniquement à cette mesure.
La valeur plutôt que le volume : Redéfinir la réussite
Le succès sur le lieu de travail devrait en fin de compte être mesuré par la valeur apportée plutôt que par le simple volume de tâches accomplies.
Chaque membre de l’équipe peut aborder son travail différemment.
Certains se concentrent sur des projets complexes tandis que d’autres privilégient la délégation et la coordination.
Ainsi, en déplaçant l’attention autour de l’achèvement des tâches vers des résultats tangibles tels que le revenu généré, les projets terminés ou les niveaux de satisfaction client…
… les organisations peuvent mieux aligner leurs mesures sur les objectifs globaux.
Accepter la diversité des styles de travail
Il est essentiel de reconnaître que toutes les tâches ne sont pas égales.
Une même tâche peut aller d’une tâche administrative mineure à une étape critique d’un projet.
En outre, les personnes occupant des postes de direction passent souvent plus de temps à déléguer des tâches et à superviser les flux de travail qu’à les réaliser directement.
Il est essentiel de reconnaître et de valoriser ces différents styles de travail pour favoriser une culture de collaboration et d’innovation au sein des équipes.
Mesurer ce qui compte
Plutôt que de se focaliser sur les mesures d’achèvement, les organisations devraient se concentrer sur la définition d’indicateurs clés de performance (ICP) qui reflètent les objectifs fondamentaux de leur activité.
Par exemple, une équipe de développement de logiciels pourrait mesurer son succès en fonction du nombre de bogues résolus ou de la livraison en temps voulu de nouvelles fonctionnalités.
De même, une entreprise de vente au détail peut suivre des indicateurs tels que le chiffre d’affaires, les taux de fidélisation de la clientèle ou les initiatives d’expansion des magasins.
Conclusion
Si les indicateurs d’achèvement des tâches peuvent donner un aperçu de la productivité, ils ne doivent pas être le seul déterminant de la réussite.
Il faut réévaluer notre approche de la mesure de la productivité et en mettre l’accent sur la valeur apportée.
Les organisations peuvent favoriser une compréhension plus holistique de la réussite qui s’aligne sur des objectifs stratégiques et promeut une culture de l’excellence.
Privilégions la qualité à la quantité et redéfinissons la réussite en termes de résultats significatifs.
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